暑假工没干够约定天数维权时，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是具体分析。
1. 雇主承认欠薪但拒绝支付：若雇主认可暑假工的工作天数和工资标准，但以资金紧张为由拒绝支付，暑假工可直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，此时证据要求较低，仲裁结果更易支持暑假工的主张。
2. 有明确的工资支付记录：若暑假工有雇主之前支付工资的银行流水或转账记录，可直接证明工资标准和劳动关系，维权时更易获得支持，处理效率也更高。
3. 暑假工因个人原因给雇主造成损失：若暑假工提前离职导致雇主产生实际损失（如临时招聘替代人员的费用），雇主可在工资中扣除合理损失，但扣除金额不得超过工资的20%且剩余工资不得低于当地最低工资标准，这会影响暑假工最终获得的工资数额。
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暑假工在没干够约定天数维权时，容易出现一些错误操作，以下是常见的几点。
1. 不保留劳动证据：部分暑假工未留存考勤记录、工资协议等证据，导致维权时无法证明自己的工作天数和工资标准，最终仲裁失败。
2. 擅自离职后放弃维权：一些暑假工因怕麻烦，在提前离职后主动放弃追讨工资，忽视了自身的合法权益。
3. 采取过激维权行为：少数暑假工通过堵门、吵闹等方式维权，不仅无法解决问题，还可能因扰乱秩序承担法律责任。
若您在维权过程中遇到困难，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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关于暑假工没干够约定天数能否拿全额工资及劳动仲裁维权的问题，我们可以这样分析。
暑假工没干够约定天数不能拿全额工资，但有权要求支付已工作期间的工资。
1. 若双方有书面或口头的工资协议明确约定“干满约定天数才支付工资”，但协议内容违反法律规定（如排除劳动者获得劳动报酬的权利），则该约定无效，暑假工仍可要求支付已工作天数的工资。
2. 若暑假工因自身原因主动提前离职，且未给雇主造成实际损失，雇主应按已工作天数结算工资，不得克扣。
3. 若暑假工因雇主拖欠工资、未提供劳动保护等法定情形被迫提前离职，不仅可要求支付已工作天数的工资，还可主张经济补偿。
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暑假工没干够约定天数维权时，可能面临一些法律风险，以下是具体说明。
1. 证据链断裂风险：例如暑假工仅口头约定工资标准，未留存聊天记录或书面协议，雇主否认双方存在劳动关系，导致无法证明工资标准和工作天数，最终无法追回应得工资。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若暑假工离职后超过一年才想起维权，即使证据充分，也可能因超过时效而丧失胜诉权。

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