针对职工旷工扣钱的合法性，《工资支付暂行规定》第十六条和《劳动法》第五十条提供了明确法律依据。
根据《工资支付暂行规定》第十六条（最新版）：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，每月扣除部分不得超当月工资20%，剩余工资不得低于当地最低工资标准。”结合问题，若职工旷工给单位造成经济损失，单位可按合同约定扣钱，但需满足“每月扣减≤20%”“剩余工资≥最低工资”；若未造成损失却扣钱，或违反上述比例/最低工资要求，则违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的规定，属违法。
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职工旷工扣钱可能存在以下法律风险点：
1. 扣钱超法定比例的风险：例如职工月工资5000元，单位因旷工扣1200元（超20%），扣除后工资3800元若低于当地最低工资标准（如4000元），单位将因违反《工资支付暂行规定》面临劳动监察处罚，职工可要求补发差额。
2. 制度无效的风险：若公司规章制度未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，也未向职工公示，仅以内部文件要求旷工扣钱，该制度无效，职工可向劳动仲裁委主张扣钱行为违法。
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关于职工旷工是否会扣钱，需结合劳动合同约定和法律规定综合判断。以下为不同情况下的具体分析：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定旷工扣钱且不违反法律规定，可按约定扣钱。
2. 若扣钱比例超过当月工资20%或扣除后工资低于当地最低工资标准，属违法扣钱。
3. 若公司规章制度未经民主程序制定或公示，旷工扣钱约定无效。
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职工旷工扣钱的处理存在以下特殊情况：
1. 职工旷工有正当理由：如突发疾病需紧急就医、直系亲属突发意外等，若职工能提供医院证明、亲属关系证明等材料，单位不得因旷工扣钱，否则属违法克扣工资。
2. 单位因旷工遭受重大经济损失：若职工旷工导致单位订单违约、生产停滞等重大损失，单位可要求职工赔偿损失，赔偿金额可从工资中扣除，但仍需遵守“每月扣减≤20%”“剩余工资≥最低工资”的规定，且需举证证明损失与旷工的直接因果关系。
3. 试用期职工旷工：试用期职工旷工的扣钱规则与正式职工一致，需符合合同约定和法律规定，但若旷工严重违反单位规章制度，单位可解除劳动合同，但扣钱仍需合法。

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